通信人家园

 找回密码
 注册
搜索
热搜: 家园 活动

军衔等级:

  中士

注册时间:
2016-4-28
发表于 2017-2-8 11:00:41 |显示全部楼层
2016 年的小米年会上,雷军说,“年初,我们定了一个 8000 万台的销售预期,不知不觉我们把预期当成了任务。我们所有的工作,都不自觉地围绕这个任务来展开,每天都在想怎么完成。在这样的压力下,我们的动作变形了,每个人脸上都一点一点失去了笑容。”

于是,雷军提出,“所以我们定下了 2016 年最重要的战略:开心就好。我们决定继续坚持‘去 KPI ’的战略,放下包袱、解掉绳索,开开心心地做事。”

2016 年,眨眼既逝。

在 2017 年的年会上,过得并不太开心的雷军画风大变,他说,“天上不会掉馅饼,撸起袖子加油干。”当一个人撸起袖子的时候,一定不可能面带微笑,更不可能只是“开心就好”。

0eedb3a52ce64c14.jpeg
雷军为小米定了一个小目标,它被定格在一幅如天空般辽阔的大屏幕上:“小米整体收入破千亿元。”
千亿就是 KPI,KPI 就是绩效。

你在,或不在,它都在这里。

2
“绩效管理”这个概念是在 20 世纪 70 年代后期,由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。而早在 1954 年,彼得·德鲁克就提出了“目标管理”,在他看来,“绩效管理是 20 世纪最伟大的发现之一”。

在德鲁克和丹尼尔斯的理论框架中,绩效管理是一个完整的系统,它把员工绩效和组织绩效相结合,将绩效管理提升到战略管理层面。 KPI 衡量重点经营活动,不反映所有操作过程,有利于公司战略目标实现。
也就是说,绩效管理是一个只重结果,而开放执行过程的目标治理模式。

整个 20 世纪的下半叶,是绩效主义的繁荣时期,所有企业英雄都是绩效达人。曾被公认为“世界第一经理人”的通用电气前 CEO 杰克·韦尔奇,在自传中就清晰地写道:“如果说,在我奉行的价值观里,要找出一个真正对企业经营成功有推动力的,那就是有鉴别力的考评,也就是绩效考核”。

0eedb3a52ce64c15.jpeg
对绩效主义的反动,是从一个绩效的失败者开始的。

2006 年,索尼前常务董事天外伺郎发表了一篇文章《绩效主义毁了索尼》,在他看来,索尼引入美国式的绩效主义,扼杀了企业的创新精神,最终导致索尼在数字时代的失败。

在上世纪 80-90 年代,索尼因半导体收音机和录音机的普及,实现了奇迹般的发展。但是到了 2006 年,索尼已经连续 4 年亏损,2005 年更亏损 63 亿美元。

天外伺郎将失败的根源归结于绩效主义。

——绩效改革,使索尼子公司总经理要“对投资承担责任”,这就使得他们不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品,而更愿意做那些能够立竿见影又没有多大风险的事情。

——绩效制度的引进让每个业务单元都变成独立核算经营公司,当需要为其他业务单元提供协助而对自己短期又没有好处的时候,大家都没有积极性提供协作。为了业绩,员工逐渐失去工作热情,在真正的工作上敷衍了事,出现了本末倒置的倾向,索尼就慢慢退化了。
0eedb3a52ce64c16.jpeg
天外伺郎的观点,如同在全球管理界投放了一枚震撼弹,它几乎摧毁了制造业者的价值观基石。

3
任何名词一旦被缀之以“主义”,便镶嵌上了意识形态的意味,从而具备了强烈的排他性。

二十世纪的一百年,无疑是管理学的一百年,从福特工作法到美国式公司治理制度,从德国车间到丰田生产线,种种管理理念及模式上的变革,推动了工业文明的繁荣。

然而,进入本世纪之后,随着互联网经济和新的风险投资模式的兴起,韦尔奇所谓的“企业经营的成功推动力”发生了变化,相比于内部管理,商业模式的创新、新技术应用以及资本经营,显然起到了更为显赫的作用。
在中国企业界,对绩效管理的扬弃便是由互联网人发动的,进而蔓延到整个实体经济领域,而这个过程又呼应于数字化转型的大潮流。如同人在遭遇挫折时会怀疑自我价值一样,一家企业在面对重大的生态型变化时,会否定既有的制度安排,在极端状态下,会否定存在的一切。

0eedb3a52ce64c17.jpeg

在十年后的今天,重新回望天外伺郎的观点,有三个角度可以进行认真的商榷:

其一,索尼的衰落,是绩效管理导致的结果,还是决策层战略安排的失误。

过去十年,韩国三星的崛起与索尼恰成反例,它同样执行的是美国式的绩效薪酬制度。李健熙将经营权和责任全部分配给具有专业资质的各子公司社长,只对各子公司经营层实行的是“明确经营的完全责任、赋予履职的足够权限、按照绩效奖励团队”的管理模式。在三星经验中,绩效薪酬有力地扭转了原有的僵化体制、激活分子公司经营团队,助推三星新经营转型的目的。
在亚洲地区,台湾的富士康和大陆的华为,无一不是绩效主义的忠实执行者,甚至,他们引入了更为严格的军事化管理模式,将绩效目标的实现推向极致。

其二,互联网公司的成功,是去 KPI 的胜利,还是新的绩效目标管理的结果。
无论是 Facebook 、亚马逊还是中国的 BAT ,无一不是强绩效型企业,所不同的是,它们的绩效目标并不仅仅是利润,而更是用户,用户的数量、留存率、活跃度、获客成本及客单价。

也就是说,互联网公司的绩效模型是以用户为核心而展开,而索尼、GE 等制造企业的绩效模型是以商品为核心的。
关键不是没有 KPI ,而是 KPI 的指向体发生了微妙的改变。而无论如何变化,绩效以及与绩效相关的数目字管理,仍然是企业治理的基础性工作。
0eedb3a52ce64c18.jpeg
其三,索尼的总经理们“不愿意投资风险大但是对未来很重要的技术和产品”, 是绩效目标造成的,还是组织模式落后造成的。
互联网改变了信息流动的方式,进而改变了企业运营的模式和对效率的定义,这个变化对企业的组织架构提出了严峻的挑战,越是大型的企业遭遇的困难越大。

企业内部创新能力的激发,并不以放弃管理、特别是放弃绩效管理为代价,而是应该在组织模式上进行自我革命,形成目标高度一致、功能耗散协同、管理空前扁平、自我驱动的特种兵机制。

组织架构的变革意味着权力的放弃和重组,在进化的意义上,这是最为致命的,甚至,失败是大概率事件。这也是为什么包括诺基亚、GE 、西门子等优秀公司陷入困境的原因。

4
当雷军在 2017 年的年会上,为小米定下千亿“小目标”的时候,我们似乎看到了一位反叛者的皈依。
0eedb3a52ce64c19.jpeg




军衔等级:

  中士

注册时间:
2016-4-28
发表于 2017-2-8 11:07:54 |显示全部楼层
做一个合格的标题党

军衔等级:

  新兵

注册时间:
2016-7-18
发表于 2017-2-8 16:55:30 |显示全部楼层
不管怎么变,我已经彻底放弃小米的任何产品。。。

军衔等级:

  上等兵

注册时间:
2015-1-8
发表于 2017-2-8 18:37:39 来自手机 |显示全部楼层
小米的马桶盖还可以。

军衔等级:

  四级通信军士

注册时间:
2005-9-27
发表于 2017-2-9 09:02:04 |显示全部楼层
在商言商,无关好坏

军衔等级:

  二级通信军士

注册时间:
2012-2-20
发表于 2017-2-9 10:02:55 |显示全部楼层
成功可以有多种方式  大部分公司适合绩效  索尼不适合  不知理解的对不对

军衔等级:

  少将

注册时间:
2011-5-20
发表于 2017-2-9 10:45:32 |显示全部楼层
小米手机都挤出前五了。。
您需要登录后才可以回帖 登录 | 注册

Archiver|手机版|C114 ( 沪ICP备12002292号 )|联系我们|合作伙伴:Qualcomm |网站地图  

GMT+8, 2017-7-28 04:41 , Processed in 0.124800 second(s), 16 queries , Gzip On.

Copyright © 1999-2017 C114 All Rights Reserved

Discuz Licensed

回顶部