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发表于 2016-12-22 10:48:31 |显示全部楼层

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建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系,导向多产粮食

——任总在作业类员工激励审视汇报上的讲话

2016年10月25日


一、将来员工应该分属四类:管理类、专家类、职员类、作业类。我们要对标德国和日本的制造行业,建立对作业类员工的科学管理方法和评价体系。


第一,这次调整,我们解决了作业类员工管理的历史积压问题,但有些小部门可能还有遗漏。应该有个政策公布在网上,被遗漏的人员可以自荐,你们收到申请后,可以重新去集中认证他们的任职资格。


第二,你们还要制定出对作业类员工的科学评价方法。经过这次系统梳理,你们基本解决了历史问题,这个矛盾缓和下来了,但你们的工作还没有结束,现在开始要研究科学化管理。


将来员工应该是分属四类:管理类、专家类、职员类、作业类,机关操作员工叫职员类,生产操作员工叫作业类。职员类和作业类之间的界限不是很清晰,我们要慢慢将一些职员类从操作类中剥离出来,操作类也可以再细分。比如,财经的会计人员应该是走职员类,因为开支票不是简单的操作,还需要理解政策。像业务场景师一样,可以固定在一定的地方与岗位,精于本职责就行。科学化管理要针对业务特点细分类别,不是简单几个类别。作业类员工有多少类别,哪些类别适合哪一种管理方式?比如,签证中心就是一个类别,考核要围绕岗位的责任结果导向,要强调干什么考核什么,不要漫无目的地考核,不要多考核。我们作为组织部门,没有必要牵引他多学习,学习是自己的责任


管理者和专家这两个职类需要参加循环流动,但职员类和作业类不需要流动,不需要“之”字型成长。干部、专家薪水待遇比较高,但是要强制循环流动,在流动中有晋升和淘汰。职员类和作业类不需要这么大的淘汰率,也不需要年龄限制。只需要把本职工作干好。这两类人员的工资是有限制的,他们可以快乐地度过平凡的一生。


所以,职员类、作业类是一个很重要的类别,你们要研究这类人员的素质模型和任职资格。我们的研发和市场开始脱离国际标准,建立了自己的体系,但是职员类和作业类人员的管理体系还没有建立起来,所以你们首先要去调研,一定要走到前线去,才能“春江水暖鸭先知”。同时,可以研究发达国家成熟的管理体系,可以对标到德国、日本的制造行业,研究一下他们的管理类和作业类人员级差是多少,回头来看我们如何确定职级标准。你们甚至可以请专门搞作业类人员管理的顾问公司来,协助解决事务性人员的待遇合理化问题。比如一个研究人员和一个操作人员,收入差额是多少倍?用平均值来估算,得出了一个参考基线,基线向上一点、向下一点?你们劳资部门就是要研究劳动者的价值评价方法和规律,不能蒙在鼓里面,自己和自己比,没有一个参照系。


二、事务员的岗位通道不要封顶在16级,要基于各岗位特点实事求是定级,留住优秀人员。


事务员的定级也不要封顶在16级,应该实事求是。比如签证中心,签证是一个复杂的东西,语言要好,又要灵活、聪明,还要善于和人打交道,所以不能把职级压得太低,否则优秀的人跑光了。签证效率太慢,“炮弹”不能快速运到一线,这是个大问题。我曾听说,有人准备签证材料花了154天,这还仅仅是材料的准备时间。你们想想,因为签证耽误,人送不出去,每年要耽误一、二十亿美金,等签证下来,人派遣了,那边的工作也结束了。而且等待签证的时间,公司也是要支付高工资的。所以我们要把签证中心人员的职级提起来,有些岗位能否定到19级或20级?这样就可以从海外调一些曾做过相关工作的人进来。签证中心要有几个专家,指导填表、研究签证业务难题……,级别低了,也是不行的。


所以事务员的岗位,你们不要都认为到16级就封顶了,可以到17、18级,资深事务员也要有个机会。签证中心改革之后,接着户口文档中心改革。先改革签证,接着是档案,然后社保、医保……各种保险改革。


三、政策调整的目的是为了多打粮食,不能增产的主管就下台。


这次政策调整,最终要看是不是多产了粮食,如果你增收了粮食,工资就涨对了。没有增收粮食,这个政策就是错的。我们投入那么多人工,不能多产粮食的主管就该下台。主管要学会分钱,分钱的前提是要多产粮食,给员工的感觉就是“减人、增效、涨工资”。


实际上,我们的改革是主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员,公司需要更多的优秀人才



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发表于 2016-12-22 10:49:06 |显示全部楼层
12月20日,华为以电邮讲话【2016】096号文向全体员工签发了任正非在作业类员工激励审视汇报上的讲话《建立对作业类员工的科学管理方法与评价体系,导向多产粮食》,此次讲话透露了华为员工的划分方法及作业类员工的评价改革思路。

将员工分为四类:管理类、专家类、职员类、作业类,需要重新建立职员类和作业类员工的素质模型和评价体系;
职员类和作业类员工不必走将军成长的道路,不必那么高的淘汰率;
事务员也有可能成为专家,其定级不要封顶在16级;
改革实行主动淘汰制,要逐渐淘汰不合格的落后人员。

点评

BigJack007  主动淘汰?有人七老八十也没把自己淘汰,还在喊口号!下面也是一样的道理。只是把同事关系变得复杂了。吃亏的永远是底层的羊和傻傻的老实人。  详情 回复 发表于 2016-12-23 07:32

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发表于 2016-12-22 11:13:43 |显示全部楼层
任教主,千秋万代

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发表于 2016-12-22 11:14:40 |显示全部楼层
这么大年纪还有这样的胸怀,是好是坏,,,

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发表于 2016-12-22 11:17:31 来自手机 |显示全部楼层
制度文件是死的,关键是人。华为之所以强大,很大程度在于业已形成的企业文化,这决定了其内部管理沟通模式。

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发表于 2016-12-22 11:28:02 |显示全部楼层
改革肯定会让一部分人不好受
刻薄并非犀利,嘴贱不叫毒舌

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发表于 2016-12-22 11:53:19 |显示全部楼层
永远是底层的人吃亏

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Male不在线
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发表于 2016-12-22 13:13:04 |显示全部楼层
16级算是专家入门级别吧
鼓励讨论,鼓励发帖,鼓励回帖,如果加分不及时可以直接站内短信我,谢谢!

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发表于 2016-12-22 13:26:03 |显示全部楼层
任总V5!

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发表于 2016-12-22 13:37:30 |显示全部楼层
走向卓越的人,不必有顾虑!

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发表于 2016-12-22 14:08:43 |显示全部楼层
普通员工一直都是牺牲的对象,哪里见过那个管理的被淘汰了???

点评

maxbird  管理人员都是所谓的精华,能随便淘汰?精华没了,不就和人一样被掏空啦  详情 回复 发表于 2016-12-23 09:49

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发表于 2016-12-22 14:19:38 |显示全部楼层
走过

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发表于 2016-12-22 14:37:18 |显示全部楼层
因各人特长区隔职责,因职责划分工作定位,没毛病!

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2008-2-1
发表于 2016-12-22 14:55:46 |显示全部楼层
对标制造行业。。。直接对标隔壁富士康就好了,日本德国就算了,都是垂死的资本主义。

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2014-3-27
发表于 2016-12-22 15:26:42 |显示全部楼层
减人、增效、涨工资!

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2007-3-19
发表于 2016-12-22 15:50:34 |显示全部楼层
又想工匠精神,又想自己的产品在价格上有竞争力,日本德国的人工费多贵我就不说了,就日本而言,他们最好的产品都是自己先用,价格更是比进口的都要贵不少,就车上跑的车也得他们本国不想玩了才想着把生产线出口到中国等外国,足够的回报才是工匠精神的保障。

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发表于 2016-12-22 16:19:29 |显示全部楼层
任总,当国家。。。都行

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发表于 2016-12-22 17:11:21 |显示全部楼层
厉害,风险意识很好!
2017一级建造师通信与广电实务学习QQ群:278389898
2017通信工程师备考群:561652616

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发表于 2016-12-22 17:25:04 |显示全部楼层
务实

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发表于 2016-12-22 17:46:09 |显示全部楼层
教主文成武德!
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